人事評価制度導入後の運用・見直し支援

成果主義人事制度、コンピテンシー制度、目標管理等の人事制度を導入したが、うまく回っていないといった声を多くいただきます。制度の是非はともかく、大きな投資と時間を新しい人事制度作りに投入したものの、その結果が得られていないということです。

管理職の制度の理解不足、目標管理制度の形骸化、定期的に実施されていない評価者研修（考課者研修）、企業戦略や組織の変化に関わらず、構築されたままで全く見直しが図られていない事なども、その背景にあります。
『人事制度の導入がスタートした時点では、その目的に沿った完成度は全体の30％に過ぎず、残りの70％は運用にかかっている』と言えます。

ヒサエダコンサルティングでは、弊社で構築させていただいた人事制度の如何を問わず、下記のような運用及び見直しのご支援を行っておりますので、お気軽にお声掛けください。

人事評価制度の運用・見直し

課題	経営理念や経営目標と評価制度が無関係に運用されている。 評価の項目や基準が曖昧である。 仕事の役割分担がはっきりしていない。 行動規範が社員に浸透していない。 人事評価結果が社員にフィードバックされていない。 人事評価が人材育成に活用されていない。 かつて構築した目標管理制度やコンピテンシー制度が上手く運用されていない。
実施内容	評価要素（能力・プロセス・職務・成績など）の見直し 評価シートの着眼点の詳細化 評価シートへ経営理念や行動規範の落し込み 評価スケジュール、最終決定プロセスの見直し 処遇への反映ウェイトの見直し 面談ルールの見直し 人事評価制度マニュアルの作成 Q＆A集の作成 組織目標から個人目標へのブレークダウンミーティングの実施 人事評価者研修（人事考課者研修）の実施 管理職研修の実施 社員説明会の実施 など

キャリアパス（資格）制度の運用・見直し

課題	どうすれば昇進・昇格するかが分からない。 自己申告など、社員の意見・要望を吸い上げる機会がない。 働き方や勤務地に、社員の選択肢がない。 等級や役職位毎の役割や責任が曖昧である。 優秀な社員を中途採用する場合の枠組みがない。 女性管理職がいない、ワークライフバランスの施策が採られていない。 年功に重きが置かれ、組織の活性化が図られていない。
実施内容	専門職コースの設置 等級数の見直し 昇格要件の見直し 昇格試験の作成 自己申告制度の導入 など

処遇・給与制度の運用・見直し

課題	達成した成果と給与・賞与との関係が不明瞭である。 頑張れば給与が増えるという期待が持てない。 世間水準や業界水準と比較して、見劣りしている。 下位の社員が、上位の社員の処遇を追い越している。 会社業績に対して、人件費が適正でない。 適正な残業手当が支払われていない。 過去に入社した社員と最近入社した社員との処遇格差がある。 諸手当の項目や水準が現状の組織や働き方とミスマッチである。 会社のグローバル化に対して、処遇制度の対応がなされていない。 社員は、明確な処遇制度があるのに、役員処遇は手つかずである。
実施内容	基本給要素（能力給・職務給・成果給など）の見直し 給与テーブルの見直し 諸手当の改廃・水準の見直し 賞与算定基準の見直し 適正人件費の検証 給与規程の見直し など

退職金制度の運用・見直し

実施内容	適格退職年金の廃止 中小企業退職金共済（中退共）への移行 確定拠出年金（DC）への移行 確定給付年金 （DB）への移行 退職金水準の見直し 現制度から新制度への移行措置の検討 退職金規程の見直し など

教育制度の運用・見直し

実施内容	計画的なOJT制度の導入 専門知識・スキル研修の導入 階層別研修の導入 キャリアパス制度（資格制度）との連動 教育研修・公的資格取得支援制度の導入 新入社員研修の見直し メンター制度の導入 など