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新卒入社社員、いまは手厚いケアが不可欠!

新型コロナの影響により、2020年及び2021年春に新卒入社した社員の方々は、懇親会やレクリエーションの機会がなく、在宅勤務や時差出勤が長期化していることにより、同期入社同士のつながりも薄く、会社への帰属意識や職務へのコミットメントも低いようです。

会社への帰属意識が高い社員が必ずしも良い社員ではありませんが、少なくとも職務に対する責任感やプロ意識は養ってもらう必要があります。

またコロナの影響に関わらず、近年の新卒社員の特徴は、真面目で大人しく、自身が分からないことや困っていること等をなかなか周囲に発言しないという特徴もあります。

こういった状況を放置しておけば、職務上の知識・スキルの向上が図れなかったり、メンタル不全や退職につながる可能性も出てきます。

では、どのように対処するべきでしょうか。

やはり大事なことは、本人と社員間での接触の機会を増やすことが不可欠です。OJT制度、メンター制度、上司部下の面談、オンラインでの研修やレクリエーション活動等です。そこでは、上司や先輩が一方的に話すのではなく、本人の考えを聞きながらコミュニケーションを取ることが重要です。

ここ数年の新卒入社社員については、例えば、以前は入社後6ヶ月間のメンター制度であったならば、1年間に延長し、メンターも複数の先輩社員を付ける等、例年より手厚くするべきでしょう。コロナ前とは、全く異なる状況ですので、こういった施策は、新卒入社社員を甘やかしているということにはなりません。

そのような施策を継続する中で、新卒入社社員が自分の状況や考えを発言したり、自分から質問してくるようになれば、それは良い兆候です。それが社員の自律へとつながっていきます。

皆さんの会社の新卒入社社員は、うまく定着されているでしょうか。

 

この記事を書いた人

ヒサエダコンサルティング
久枝良彰
監査法人トーマツのマネジメントコンサルティング部、およびグループ会社のトーマツコンサルティング株式会社で、組織・人事コンサルティングのプロジェクトマネージャーとして在籍。平成17年9月に、有限会社ヒサエダコンサルティングを立ち上げ、代表取締役に就任。これまで、多数の企業・公的機関・医療機関に対して、組織・人事制度のコンサルティング支援を経験している。また、学校法人産業能率大学の契約講師として、全国の企業・地方自治体の管理職研修・人事評価者研修を多数実施している。平成21年度より、中小企業基盤整備機構・中小企業大学校の契約講師も務める。九州大学大学院(MBA)修了、「組織論」を中心に研究。
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