評価者に求められる人事評価の基本とは！？ 　その１

あらためて、人事評価の基本事項について、確認していきましょう。

人事評価の前に、まずはマネジメントについて考えていきます。マネジメントとは目的に対して目標を定め、関係者との間で一定のルールや役割分担などを定めてコミュニケーションを取りながら、効果的に目標達成できるよう働きかけていくことです。

また組織とは、ヒト、モノ、カネ、情報などの資源を有効に活用し、少しでも多くの良質な成果を得るようにするための仕掛けということが言えます。

経営学者のチェスター・バーナードは、組織は、２人以上の集団で、３つの要件がそろって初めて機能すると言っています。

その３つの要件というのは、共通の目的・目標を持っていること、役割分担のもと協働してること、コミュニケーションをしていること、で、これらが一定水準必要としています。

人事評価は、マネジメントがより良く進むためのツールとしての役割があります。

ここで人事評価の定義を見ていきます。期待に対する遂行事実を判定する行為です。

部下の事実に関しては、色々とあると思いますが、人事評価では、人格とか性格とか属性などを見るのではなく、あくまで職務活動の事実を見て下さい。

そして評価者独自の見方やルールで評価するのではなく、組織のルールで評価をすることになります。

人事評価の目的は３つあります。１つは「経営指針の徹底のため」、2つ目は「人材育成のため」、そして3つ目が「処遇を公正に決めるため」です。３つ目の処遇を公正に決めるためというのに、目が行きがちですが、人事評価には、マネジメントがより良く進むためのツールとしての役割があります。

これら３つの目的を達成していくためには、３者の協力が不可欠です。まずは評価者である上司が公正に評価をすること、そして経営陣や管理部門が運用をしっかり行うこと。３つ目は、部下自身が、面談や自己評価を通して、気づきを得て業務に活かしていくことです。

次回に続きます。