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‘人事評価者研修’ カテゴリーのアーカイブ

人事評価の目的は、処遇を公正に決めることだけではなく、マネジメントや人材育成が上手く進むためのツールでもあります。まずは基本原則をしっかりと押さえた上で、部下の面談や評価を進めていきましょう。…

人事評価の目的は、処遇を公正に決めることだけではなく、マネジメントや人材育成が上手く進むためのツールでもあります。まずは基本原則をしっかりと押さえた上で、部下の面談や評価を進めていきましょう。…

大型連休も終わって、いよいよ本格的に新年度の業務が本格化する頃かと思います。そのような中、自組織の目標管理における目標設定の上司・部下面談もスタートしているのではないでしょうか。 本日は、上司のための部下との期初面談のステップについてご紹介させていただきます。…

近年の働き方改革に加え、新型コロナウイルス感染防止に伴うテレワークの増加により、新聞報道や企業の間でも「ジョブ型人事制度」への関心が高まっています。 ジョブ型は目新しい言葉ですが、これまでも賃金制度としては、職務給や役割 […]…

評価者によっては、部下の人事評価を行う権限を取り違え、パワハラにつながるケースがあります。上司の言う事が聞けない場合に評価を著しく下げる、評価を盾に強制する、無理難題な目標を立てさせ本人が達成できなければ強く責める等です。まず、前提として、人事評価における対象は、人物(人格、性格、…

目標管理は、期初の目標設定及び面談如何で、その進捗や達成度に大きく影響します。期初のこの間に、しっかりと確認しておきたいものです。…

多くの企業では、3月の年度末にあたって、人事評価も期末面談を控えています。  面談というと上司から部下に対して話をするイメージがありますが、人事評価プロセスにおける期末面談では、部下自ら説明し、上司としては部下の意見や考えを十分に聞くことで、部下の納得性がアップし、部下自らが問…

能力評価やコンピテンシー評価の評価段階で、最も多く採用されているのが、5段階評価でしょう。今回は、その5段階の考え方について、ご紹介します。まず前提としては、評価対象期間(1年間や半年間)の能力や行動、実績について、評価直前だけでなく、期間を通してまんべんなく見る必要があります。その上で…

人事課や総務課といった取りまとめ部署は、自己評価や評価者のバラつきが多く、このままでは処遇(任用、後任・免職、昇給、賞与)に活用できないと、大変に悩まれているようです。…

 ここ数年、社内の教育研修の実施方法に変化が起こっています。  変化とは、外部講師に依頼して集合研修を実施する機会が減っているということです。  背景としては、いくつか考えられます。  一つ目は、…

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