ポイントを絞ったフィードバック面談

上期の評価結果が出て、フィードバック面談（振り返り面談、期末面談）の時期になりました。

評価者にとっては、部下に対して評価結果を伝達しなければならないのですから、胃が痛くなるという方もいらっしゃるでしょう。

では、フィードバック面談の目的とは何でしょうか。

大まかには２点あると思います。

１点目は、結果を開示することそのものが、人事制度の透明性や部下の納得性（一定のプロセスを経て評価されているという）につながるということです。

２点目は、部下育成です。評価対象期間中の部下の良かった点、改善点を明らかにし、次期以降の課題とするということです。

評価者によっては、１点目の開示にこだわり過ぎるために、例えば協調性はどうだったか、コミュニケーションはどうだったか、等と評価項目毎の評点を一つずつ説明される方がいらっしゃいます。

開示することは必要ですが、それでは総花的になってしまいます。場合によっては、「どうして４点ではなくて、３点なのですか？」といった、すでに結果がでている事項について押し問答をすることになりかねません。

私自身は、１点目よりも２点目の育成的観点の方が重要だと思います。

良かった点、改善点を２～３点ずつ伝えます。良かった点であれば、その要因、次期以降も再現できそうかどうか、職場や同僚に展開できないか、などを話し合います。改善すべき点であれば、うまくできなかった要因、改善のための施策、上司としての支援方法などを話し合います。

重要なことは、面談を通して部下の話をしっかり聴くということです。部下自身が振り返り、今後を考えることで頭の整理にも、動機づけにもつながります。

ポイントを絞り、しっかりと部下の考えを聴くフィードバック面談を心がけてみましょう。