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評価者に求められる人事評価の基本とは!? その2

では人事評価の6つの基本原則について見ていきましょう。

1つ目は、「事前に部下への期待を明確にすること」です。評価は評価者と被評価者が、予め等級定義や評価シートにおける具体的な役割を確認し、共有しているという前提で成立します。

2つ目は、「事実に基づくこと」です。評価者は、印象やイメージ、噂話ではなく、部下の行動や仕事の成果事実を基に評価して下さい。

3つ目は、「客観的なルール基準手順をもとに判断すること」です。評価が制度として機能するためには、評価者が評価ルールや評価シートにおける基準などを把握しておくことが必要です。

4つ目は、「育成的な観点から評価すること」です。評価の狙いの一つは、評価データを部下の育成につなげていくことです。部下の問題点を把握することに留まらず、それに対する改善点を共有したり、部下の強みや持ち味も見るようにしましょう。

5つ目は、「評価対象期間を意識して評価すること」です。半年とか一年間などの対象期間内の職務遂行行動および成果などに限定して評価を行います。

6つ目は、「評価者として責任もって評価すること」です。人事評価が管理職にとって、補助業務ではなくマネジメントのツールとして、また部下の職務活動の事実を押さえ、責任ある評価をすることが重要です。

評価対象期間の捉え方ですが、評価する時点のできている、できていないではなく、半年や1年間などの定められた期間、まんべんなく見て評価します。そのため評価者は定期的に、部下の仕事ぶりについて記録しておくことが大切です。

1次評価者は、被評価者の日常業務を指導する直接の上司ということになり、日頃から、被評価者の強みや弱み、賞賛や指導した事項を記録しておいて下さい。また2次評価者から、評価について問い合わせがあった場合は、具体的な事実を基に説明できるようにしておいて下さい。

次は、相対評価と絶対評価の違いです。相対評価とは、部下同士を相互に比較して評価するやり方です。絶対評価は、設定された基準や目標の達成度で評価するやり方です。人事評価を人材育成につなげていくためには、あらかじめ設定された基準や目標に対してどこまでできたかを確認する絶対評価が基本となります。

人事評価の目的は、処遇を公正に決めることだけではなく、マネジメントや人材育成が上手く進むためのツールでもあります。まずは基本原則をしっかりと押さえた上で、部下の面談や評価を進めていきましょう。

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