評価者の判断の“ゆがみ”

今回は、人事評価の際、評価の陥り易い傾向について確認します。

評価傾向とは、評価する際に生じる判断のゆがみのことです。

ゴルフのスイングをしても皆が少しずつ異なるスイングであるように、評価者の判断もマチマチです。

しかしながら、同じ組織の同じ評価基準において評価する場合、差が大きすぎると良くありません。

評価者は、予め自分の傾向を知って、少しでもバラつきの少ない公正な評価を目指すことが大切です。

今回は、評価傾向のいくつかを紹介します。

「人の判断ぐせ」。人を自分のつくった類型にあてはめ、実態をはあくせず、「～のタイプ」と断定してしまうことです。例えば、今年の新入社員、などです。個々人の職務行動で判断する必要があります。

「ハロー効果」。これは、部下がある特定のことに優れていると、すべての面で優れていると思い込んだり、逆に部下がある特定のことに劣っていると、すべての面で劣っていると思い込んだりすることです。

「寛大化傾向」。良く分からない、成果は出ているなどの理由で、部下の実際の行動の事実や能力よりも甘く評価する傾向のことです。

「中心化傾向」。評価者が無難に事をすまそうとして「とりあえず真ん中につけておこう」としたり、ことなかれ主義で「評価結果を説明する場合に、真ん中に付けておけば、説明しやすいから真ん中にしておこう」とする。

「対比誤差」。評価者が評価基準を無視して自分を基準に部下を評価してしまうこと。優秀なプレーヤーが評価をするとこうなります。

評価者は、評価した後に、上記のような傾向に陥っていないか、一度確認して見る必要があるでしょう。