専門職コース設置の難しさ

様々な会社で、総合職コース（職群）や一般職コースに加えて、専門職コースが設けられています。

果たして、この専門職コースの目的とは何でしょうか。
結局のところ、その他のコースとは役割や求められる成果が大きくことなり、そのため評価の視点や処遇のあり方も異なるため、別途コースを設けるのです。

様々なパターンがありますが、よくあるのが以下の３つです。

1. 専門性が極めて高い人材で、組織マネジメントの時間やストレスを回避することで、最大限の力を発揮してもらう場合。
2. 組織マネジメントの一線から退いた人材、または組織マネジメントを担うポストがない場合。
3. 中途入社者の最初の格付け先として、例えば1年間などの期間限定でその能力や成果を見極める場合。

会社によっては、上記またはこれ以外の複数の意味合いを持たせている場合があります。

しかし、複数の意味あいを持たせた場合、この専門職コースの意味合いが曖昧になり、会社として本人にしっかりと説明がつかなかったり、本人の動機づけの低下にもつながります。
一方、①のように、あまりに専門性を高く求め過ぎて、コース設置後、何年経っても未だに、一人も該当しないという会社もよく見受けられます。
いずれにしても、コースの目的、該当する人材、該当するケースなどをしっかり議論し、これに見合った選考基準、人事評価、処遇も合わせて検討する必要があります。