「会社は誰のものか？」 これは企業の形態や状況によっても異なる永遠の問です。 リーマンショック後は、短期志向の経営に陥り易い「株主のため」のトーンがやや弱まり、「従業員のため」という声も多く聞かれるようになりました。 実際の経営では、お客様や取引先、地域社会などを…

あるお客様で、家族手当と住宅手当の取り扱いについて検討をしています。 前提として、これらの属人的な手当は反対だという意見を持っているわけではありません。確かに90年代から、成果主義の流れで削減の方向ではあります。 しかし、例えばオーナー会社で、うちの従業員は家族のおかげで仕事ができている、…

キャリアパスや人事評価などの体系的な人事制度は、事業所数にもよりますが、社員数が２０名～３０名までは必要ないと考えます。 なぜならば、経営者が日頃から彼ら彼女らの仕事ぶりや能力を容易に把握することができ、それによって、処遇や人材育成を行えば良いからです。 しかしながら、これ以上に社員数…

４年ほど前に、当方が、人事制度構築をお手伝いさせていただいたお客様の経営トップと、久しぶりにお話する機会がありました。 その会社は、業歴が長く、業界も成熟産業で、労働組合も強固です。年功が強く処遇に反映されていたため、若手が定着せず、また定着する若手も徐々に元気がなくなっていくという…

  本日は、プラスティック製品を製造している２つの工場を訪問してきました。  それらの工場は、最近、買収により、同じ会社になりました。  ２つの工場は、同じ製品を製造しているのですが、場所は異なる県にあり、組織風土や給与体系など全く異なります。今回のプロジェクトは、この２つの工場の合併人事です…

システム会社の給与制度を検討してきました。 焦点は、給与テーブルの等級間を階差型とするか、現行どおり重複型とするか、です。 階差型だと、昇格するとはっきりと給与が上がり、能力要件との整合性もあります。 重複型だと下の等級に自分よりも高い給与をもらっている人が出てくるので、能力要件との整合…