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  3. 定年延長、3つの課題とは?

組織・人事コンサルティングBlog

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今年に入って、日本政府は、企業に対して従業員の70歳までの就業確保に努めるよう求める高年齢者雇用安定法などの改正案を閣議決定しました。定年廃止や再雇用制度など雇用機会を確保する措置を現行の65歳から70歳まで延長することも選択肢となっています。国会で成立すれば2021年4月から施行されます。

そのような中、人手不足や世代交代が進んでおらず高年齢者の雇用が不可欠である企業、高年齢者の雇用や活躍を当たり前のものとして期待している企業では、60歳から65歳への正社員定年延長への制度見直しが活発化しています。

その定年延長の移行にあたっては、いくつかの課題が出てきます。

一つは、既に再雇用となっている従業員と定年延長になる社員との年収格差の問題です。再雇用になった場合、年収ベースで7割程度は下がることが通常ですので、定年延長を境に大きな年収格差が生じてしまいます。これを生じさせないように、例えば移行初年度は正社員であっても8割ダウン、移行2年度目は9割ダウン等の段階的な措置を講じることが考えられます。当然ながら、会社の年齢構成を踏まえつつ、総人件費が上がり過ぎないようにするなど詳細なシミュレーションが必要になります。

二つ目に、定年延長に限った話ではありませんが、同一労働同一賃金の整理が必要です。一つ目の課題も含めて、高年齢者にどのような職務や責任を任せるので、いくらの賃金を支払うかとの整合性を図る必要があります。定年は65歳に延長するが、役職定年は60歳とする等も考えられます。

三つ目に、社員への事前アナウンスも大切です。定年再雇用になると年収は下がりますが、定年時に退職金が支給されたり、また週3日勤務や時短勤務など働き方のオプションが多様化されてきました。そういった中、60歳以降も正社員のまま勤めるとなった時に、「退職金で住宅ローンの残額を支払うつもりだった」「もっとゆっくりとしたペースで働きたい」等の個々の意向もあると思いますので、その辺りを踏まえつつ、会社の考え方や制度について、少なくとも導入または個々の定年年齢の1年前には説明をしたいものです。

上記のようなことを検討しつつ、社内規程としては、就業規則、賃金規程、退職金規程、再雇用規程、職務分掌規程の見直しが必要になってきます。

定年延長自体は前向きな話ですので、企業と従業員の双方にとってハッピーな制度移行となることが求められます。

 

 

 

 

 

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