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医療・介護機関の人事制度構築
病院・介護職員にとっての人事制度とは
高齢社会の到来、専門技術の発展、医療リスク管理の厳格化、サービス力の向上など、病院・介護職員にかかる期待はますます大きくなっています。
人事制度は、労務を提供されている病院や介護職員の皆様にとっては当たり前に存在するものですが、職員の皆様に対して、どのような役割や能力を求めているのか、どのような基準で処遇が支払われているか、といったメッセージが伝わっていなかったり、納得性の低下が生じると、職員の職務の質や動機づけ、組織風土にもマイナスの影響を及ぼします。組織にとっては、人的資源の有効活用ができなくなってしまいます。
弊社では、病院・介護職員の人事制度構築・運用に精通したコンサルタントが、制度構築、導入から運用、職員研修までの丁寧なご支援をいたします。ぜひお気軽にご相談下さい。
職員の動機づけと定着を促すためのキャリアパス制度
【制度例】
キャリアパス制度は、処遇と育成、また異動などの基準となる制度です。
病院・介護組織におけるキャリアパス制度は、組織の中で求められる専門職務（公的資格）と役割（管理業務、部下の育成、他部門との連携など）のバランスのとれた仕組みを構築するがポイントになります。
納得性のある処遇決定と人材育成に活用するための人事評価制度
人事評価は、職員の能力仕事ぶりを予め明示された基準により評価を行い、処遇と育成へ公正に活用するものです。
初めから複雑な制度にするのではなく、例えば、専門的な職務の習熟度よりも、基本的な職務姿勢、利用者に対するサービス、職員同士のチームワーク等について、評価項目を作成し、評価の納得性と組織全体の底上げを図っていくことも一案です。
また、目標管理を導入し、職員にPDCAのマネジメントサイクルや上司部下のコミュニケーションを円滑化することも望ましいでしょう。
【制度例】
公的資格を尊重しつつ等級や人事評価結果も反映した給与制度
医療・介護業界では、職種毎の相場価格がある程度あるため、給与テーブルも職種毎に設けることが考えられます。各職種の中でも、等級毎に、給与レンジ（上限額・下限額）を設定することがポイントです。
また、基本給とは別に、個人の属性や勤務形態を反映した手当、賞与算定基準について、納得性のあるものにすることが大切です。
【制度例】
