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地方自治体の人事課が頭を抱える、悩ましい人事評価結果。

平成28年度より、地方公務員法及び地方独立行政法人法の一部を改正する法律により、地方自治体では、本格的に職員の人事評価が実施され、処遇や人材育成へと活用されるようになりました。

そこで、この平成29年2月~3月は、処遇に活用される初めての人事評価を実施されている職員、評価者が多いと思われます。

実際、人事課や総務課といった取りまとめ部署は、自己評価や評価者のバラつきが多く、このままでは処遇(任用、後任・免職、昇給、賞与)に活用できないと、大変に悩まれているようです。

評価者によっては、部署対抗で高得点を競う場と勘違いされている方もいますし、定年間近の評価者は”置き土産”として甘い評価となっていたりします。部下から見ると「この上司の元では評価が良い」となっては、公正な処遇や人材育成につながりません。

私は外部専門家として、複数の市町村で人事評価運用アドバイザーを務めており、各評価者に自身が付けた部下の評価内容を持ってきていただき、意見交換やアドバイスをしていますが、その際、評価者に対して行ったコメントの一部をご紹介します。主に、能力評価の5段階に関する事項です。

  1. 自己評価では、例えば全て「5」点満点になっている職員(主に若手)もいる。あくまでも「3」点が標準で、1年度間を通して、プラスの顕著な事項が見られた場合に、「4」点が付く。自己評価は各々の見方にバラつきが大きいので、評価項目毎の点数差は参考にしても、点数そのものは、評価者は参考にし過ぎないこと。評価者としての軸を持ち、自己評価に引きずられないこと。
  2. 後で面談しやすいように、1次評価者が自己評価に対して、全て1点加点して付けている評価者がいる。部下の仕事ぶりをよく観察し、事実に基づき評価すること。
  3. 1年度間を通して、着眼点以上の顕著な良い事項が見られた場合は、「4」点や「5」点が付く。全ての職員について、必ずしも「3」点に集約する必要はない。
  4. 自己評価で、全て「3」点と付けている方が複数いる。結果として全て「3」点であれば問題ないが、人事評価の機会を自分自身の仕事の振り返り、今後の成長の糧と捉えて自己評価して欲しい。上司としても、面談を通して、良くできた点、改善すべき点を聞き取っていただく必要がある。
  5. 評価者によっては、全ての部下に「2」点を付けれていない方もいる。課長の能力評価シートには、「部下の育成・活用」として、「仕事ぶりの良い点や改善点・・・をフィードバックしている。」という項目・着眼点がある。改善点を見出し、指導することも上司の役割である。人事評価プロセスを通して、育成に活用して欲しい。

人事評価研修に加えて、以上のような何らかすり合わせの場を持たなければ、評価者の目線や評価基準はなかなか揃ってきません。

上記コメントは、能力評価についてですが、目標管理についてはそもそも期初の目標記述や難易度に問題があり、評価が難しくなっている状況があります。次回のブログでは、目標の達成度評価についてご紹介させていただきます。

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