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人事評価者を通じたパワハラは許されない!

年度末は、人事評価の時期ですが、昨今は、企業だけでなく、行政や病院組織でも広く実施されています。

人事評価には、処遇決定材料以外にも、経営とのベクトル合わせや人材育成の目的があり、特に社員各人の持ち味(強み)、改善点や職務遂行上の問題を明らかにし本人の能力開発を促す人材育成は、人手不足の中にあって近年大事な目的となっています。

ところが、評価者によっては、部下の人事評価を行う権限を取り違え、パワハラにつながるケースがあります。上司の言う事が聞けない場合に評価を著しく下げる、評価を盾に強制する、無理難題な目標を立てさせ本人が達成できなければ強く責める等です。前提として、人事評価における対象は、人物(人格、性格、属性等)ではなく、あくまでも職務活動とその結果のみです。

パワハラは、身体的な攻撃だけでなく、精神的な攻撃(脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言)、過大な要求(業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害)、過小な要求(業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと)等も対象となります。

厚生労働省は、2019年の通常国会でパワハラに関連する法案の提出を目指しており、パワハラ対策の法制化が進む模様です。これにより、パワハラの具体的な事例や線引きがより明確になり、さらなる抑止につながることを期待します。

経営陣及び人事部門は、今一度、パワハラは断じて許さないという姿勢を組織に示し、評価者は人事評価プロセスや評価面談を通して、上司部下の信頼関係を構築する機会と捉えて頂きたいと思います。

 

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