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組織・人事コンサルティングBlog

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多くの中小企業では、経済面でも、また少子化という面でも、優秀な人材を積極的に新規採用するということは難しくなっています。

よって、既存社員の能力アップが中小企業の重要課題となっています。

最近は、人事評価の項目でも、部下をどれだけ育てたか、という指標を人事評価の半分以上のウェイトにしている企業もあるくらいです。

集合研修も重要ですが、やはり企業教育の中心は、OJT(職場内教育)です。

改めてOJTの定義を確認すると、「OJTとは、日常の仕事を通じて、上司がメンバーに対し、仕事に必要な知識、技能、態度を重点的に指導、育成する計画的な管理行動」です。

私も、前職の経営コンサルティング会社に入社した最初の3年~4年間は、徹底的にOJTを受けました。

その時期の私の主な職務内容は、「議事録作成」「各種調査と取りまとめ」でした。

特に、議事録作成は、上司と同行するお客様先でのミーティング後、1件の議事録を仕上げるのに、4~5往復も、用紙が赤ペンで真っ赤になるくらいのレビューを受けました(笑)。

これらにより、組織・人事の専門事項に加え、論理思考、ミーティングやプロジェクトマネジメントの基本を身に付けました。

現在も上司から受けたOJTは、非常に感謝しており、私のプロフェッショナルとしての原点と言えます。

ただし、OJTで、誤解があってはならないのは、上司が部下に対して、1から10までを指導するマイクロコントロールではないということです。

私の例で言うと、お客様先のミーティングに同席して、前回ミーティングの議事録をお客様に説明したり、また自身が調査しまとめた資料を、プレゼンテーションすることで、少しずつ自信をつけていきました。

人材育成のゴールは、育つだけでなく、活かすことにあります。活躍の場を提供する場づくりも上司の重要な仕事です。

教育や啓発の仕組み、雰囲気など、環境づくりも含めて、OJTの在り方を再考されてはいかがでしょうか。

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