評価傾向とは、評価する際に生じる判断のゆがみのことです。ゴルフのスイングをしても皆が少しずつ異なるスイングであるように、評価者の判断もマチマチです。評価者は、予め自分の傾向を知って、少しでもバラつきの少ない公正な評価を目指すことが大切です。…

コンピテンシー項目は、意味合いに重複がないか、点検してみる必要があります。…

今後５年程度で、人事評価結果を処遇に活用する自治体の動きは、急速に進みそうです。…

日本では、欧米ほど交渉的な雰囲気はないものの、やはり評価面談は大変です。では、どのようにして部下とより良い面談を行うのでしょうか。 …

納得感の高い人事評価の運用を行うためには、公正な評価や人材育成を行う評価者（上司）、企業の環境変化に合わせて制度の見直し、制度の定着・運用を行う人事関連部署、そして被評価者、３者の協力が不可欠です。 ところが、被評価者の協力については、あまり触れられることはなく、評価制度運用における…

人事評価シートは、平均すると３年程度で見直す時期がくるようです。 理由の一つ目は、外部環境が変化するなかで自社の人材に求められるスキルや行動も変化するからです。 自社が攻めの時期なのか、守って耐える時期なのか、でも求められる行動は異なってくるので、重点化すべき評価項目や項目事のウェイト…

ある会社の能力評価項目について検討しています。 今回の能力評価は、経営の考え方をいかに評価項目に落とし込みむことをテーマとしています。 つまり、経営が経営理念で伝えたい行間の意味合い、日頃から社員にとってもらいたい行動、当社の管理職として持っていてほしい能力などを抽出していきます。 検討…