上司の言っていることが全て正しいとは限りませんが、自己評価や上司評価の結果について、自分なりに振り返り、何らかの気づきとアクションをとっていくことが大切です。 自治体職員の少数精鋭化は待ったなしです。そのためには、一人一人のさらなる成長が求められています。 多くの自治体…

行動規範やクレド項目について、参加者が、自分の仕事における経験から具体的行動事例を洗い出し、共有することで、“腹に落ちた”言葉にすることです。 …

目標管理制度における目標設定では、「組織目標との連動を踏まえ、職務を重点化し、達成の状態と進め方を具体的に記述すること」です。 このポイントを抑え、上司だけでなく、第三者が見ても、理解し易い目標となっていることが重要です。 …

今後５年程度で、人事評価結果を処遇に活用する自治体の動きは、急速に進みそうです。…

日は、ある自治体で、被評価者向けの研修を行いました。 評価者ではなく、被評価者が対象です。一般職員の皆さんにお集りいただき、3時間の研修を実施しました。 研修の主なポイントは次の３つです。 　①評価制度の基本的な考え方の説明 　②自己評価に際しての評価の付け方（１～５段階評価の考え方） 　③部…

平成20年度に初めて人事評価制度を試行導入されたＭ市において、試行結果について、アンケートを通じて、評価者からのコメントがあがってきました。 最も多かった声は、「評価基準がわかりづらい」という内容でした。評価者の評価が付け易く、評価者間のバラツキを防ぐ手段としては、下記のようなハード面・…

ある自治体の人事評価制度構築プロジェクトミーティングに参加してきました。 主な議題は、目標管理手法を用いた成績評価の検討です。 そこで議論にあがったことは、部長、課長の成績評価は、①組織目標の達成度なのか、②関与度合の高い事業に対する目標達成度なのか、です。 一般的には、①があるべき姿で…