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‘面談’ カテゴリーのアーカイブ

評価者によっては、部下の人事評価を行う権限を取り違え、パワハラにつながるケースがあります。上司の言う事が聞けない場合に評価を著しく下げる、評価を盾に強制する、無理難題な目標を立てさせ本人が達成できなければ強く責める等です。まず、前提として、人事評価における対象は、人物(人格、性格、…

一昨年より、地方自治体でも人事評価が導入されていますが、導入効果として最もポジティブな面が、上司と部下間の面談にあるようです。上司にしっかりと時間を取ってもらい話ができたことが満足につながっています。…

多くの企業では、3月の年度末にあたって、人事評価も期末面談を控えています。  面談というと上司から部下に対して話をするイメージがありますが、人事評価プロセスにおける期末面談では、部下自ら説明し、上司としては部下の意見や考えを十分に聞くことで、部下の納得性がアップし、部下自らが問…

 今年度から人事評価制度の試行をスタートしている自治体のA市において目標設定内容に関するレビューミーティングを3日間実施してきました。  約150名の管理職に対して、1名あたり10分程度お時間をいただき、事前にご本人に記入いただいた目標、および部下から提出された目標に対して、適切な目標の記述…

 雇用形態の多様化や団塊世代の退職、新規採用が難しくなっているなど、特に中小企業を取り巻く組織・人事は新たな局面を迎えています。  そのような中、企業からのお問い合わせに、成果主義人事制度、コンピテンシー制度、業績管理制度等の人事制度を導入したが、うまく回っていないといった声…

 上期の評価結果が出て、フィードバック面談(振り返り面談、期末面談)の時期になりました。 評価者にとっては、部下に対して評価結果を伝達しなければならないのですから、胃が痛くなるという方もいらっしゃるでしょう。 それでは、フィードバック面談の目的とは何でしょうか。 …

会社や上司は、本人の性格を急に変えることはできません。そうであれば、新卒社員の方々が早く職場に慣れることができ、夢を持てるような環境づくりが大切です。 この環境づくりは、会社や上司の役割です。ブラザー(徒弟)制度やフォローアップ研修なども仕組みを設けることもそうですが、何より…

職場において、欲求の開発を支援するのは、上司の役割ということになります。相手をほめて、相手が自己実現できるように仕事を与え、適切なサポートをすることが、上司の役割で、腕の見せどころです。 上司も部下と同じ人間です。上司が、より高次の欲求を持って仕事をしていなければ、部下に高次…

フィードバック面談などで、本人に評価結果を通知する際、その開示内容は、企業によって様々です。…

日本では、欧米ほど交渉的な雰囲気はないものの、やはり評価面談は大変です。では、どのようにして部下とより良い面談を行うのでしょうか。 …

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