雇用形態の多様化や団塊世代の退職、新規採用が難しくなっているなど、特に中小企業を取り巻く組織・人事は新たな局面を迎えています。 　そのような中、企業からのお問い合わせに、成果主義人事制度、コンピテンシー制度、業績管理制度等の人事制度を導入したが、うまく回っていないといった声…

　上期の評価結果が出て、フィードバック面談（振り返り面談、期末面談）の時期になりました。 評価者にとっては、部下に対して評価結果を伝達しなければならないのですから、胃が痛くなるという方もいらっしゃるでしょう。 それでは、フィードバック面談の目的とは何でしょうか。 …

会社や上司は、本人の性格を急に変えることはできません。そうであれば、新卒社員の方々が早く職場に慣れることができ、夢を持てるような環境づくりが大切です。 この環境づくりは、会社や上司の役割です。ブラザー（徒弟）制度やフォローアップ研修なども仕組みを設けることもそうですが、何より…

職場において、欲求の開発を支援するのは、上司の役割ということになります。相手をほめて、相手が自己実現できるように仕事を与え、適切なサポートをすることが、上司の役割で、腕の見せどころです。 上司も部下と同じ人間です。上司が、より高次の欲求を持って仕事をしていなければ、部下に高次…

フィードバック面談などで、本人に評価結果を通知する際、その開示内容は、企業によって様々です。…

日本では、欧米ほど交渉的な雰囲気はないものの、やはり評価面談は大変です。では、どのようにして部下とより良い面談を行うのでしょうか。 …

人事評価制度における“面談”というと、期末のフィードバック面談を想像される方が多いようです。 しかしながら、期の初めに行う期初面談がしっかり行われていないと、フィードバック面談において、「そんなことが求められているなんて、知りませんでした。」と部下から責められることにります。 また、こ…

本日は、あるサービス業の会社で、評価面談研修を実施しました。 内容は期初面談と期末面談の進め方、共感や質問のスキルを習得するものです。 面談は言うは易し、するは難しで、繰り返し演習を通して学習していただきます。 面談を部下を指導する場と捉えるのではなく、部下を動機づける場と捉えると、部下…

考課者研修では、目標設定や考課結果を伝達する面談の演習も行います。 面談において最も難しいのは、上司と部下の考えが異なる時に、いかに”部下を説得する”かです。 では、上司が部下を説得するためには、どんな要素が必要なのでしょうか？ ３つの要素が必要です。 まず、説得する人に対する信頼性を高め…