目標管理制度における目標設定では、「組織目標との連動を踏まえ、職務を重点化し、達成の状態と進め方を具体的に記述すること」です。 このポイントを抑え、上司だけでなく、第三者が見ても、理解し易い目標となっていることが重要です。 …

評価傾向とは、評価する際に生じる判断のゆがみのことです。ゴルフのスイングをしても皆が少しずつ異なるスイングであるように、評価者の判断もマチマチです。評価者は、予め自分の傾向を知って、少しでもバラつきの少ない公正な評価を目指すことが大切です。…

コンピテンシー項目は、意味合いに重複がないか、点検してみる必要があります。…

今後５年程度で、人事評価結果を処遇に活用する自治体の動きは、急速に進みそうです。…

フィードバック面談などで、本人に評価結果を通知する際、その開示内容は、企業によって様々です。…

日本では、欧米ほど交渉的な雰囲気はないものの、やはり評価面談は大変です。では、どのようにして部下とより良い面談を行うのでしょうか。 …

今回は、評価制度が上手くいっていない理由を整理してみます。 その理由は、大まかに３つあると考えています。 １つ目は、評価制度や評価基準に起因するものです。例えば、自社のニーズに沿っていない、制度の整合性に欠ける、ツール類の不備などがあります。この場合は、大なり小なり制度の見直しを行うこ…

人事評価シートは、平均すると３年程度で見直す時期がくるようです。 理由の一つ目は、外部環境が変化するなかで自社の人材に求められるスキルや行動も変化するからです。 自社が攻めの時期なのか、守って耐える時期なのか、でも求められる行動は異なってくるので、重点化すべき評価項目や項目事のウェイト…

平成20年度に初めて人事評価制度を試行導入されたＭ市において、試行結果について、アンケートを通じて、評価者からのコメントがあがってきました。 最も多かった声は、「評価基準がわかりづらい」という内容でした。評価者の評価が付け易く、評価者間のバラツキを防ぐ手段としては、下記のようなハード面・…

ある会社の能力評価項目について検討しています。 今回の能力評価は、経営の考え方をいかに評価項目に落とし込みむことをテーマとしています。 つまり、経営が経営理念で伝えたい行間の意味合い、日頃から社員にとってもらいたい行動、当社の管理職として持っていてほしい能力などを抽出していきます。 検討…