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‘人事評価制度’ カテゴリーのアーカイブ

一昨年より、地方自治体でも人事評価が導入されていますが、導入効果として最もポジティブな面が、上司と部下間の面談にあるようです。上司にしっかりと時間を取ってもらい話ができたことが満足につながっています。…

目標管理は、期初の目標設定及び面談如何で、その進捗や達成度に大きく影響します。期初のこの間に、しっかりと確認しておきたいものです。…

多くの企業では、3月の年度末にあたって、人事評価も期末面談を控えています。  面談というと上司から部下に対して話をするイメージがありますが、人事評価プロセスにおける期末面談では、部下自ら説明し、上司としては部下の意見や考えを十分に聞くことで、部下の納得性がアップし、部下自らが問…

結果として、医業収入が多い月(皆が忙しかった月)は歩合手当原資もアップし、各医師の対処件数(個人の頑張りや貢献)に応じて、手当が支給されることになります。皆の頑張りと個人の頑張りの双方を踏まえた歩合手当となり、人件費のある一定部分をコントロールすることができます。…

能力評価やコンピテンシー評価の評価段階で、最も多く採用されているのが、5段階評価でしょう。今回は、その5段階の考え方について、ご紹介します。まず前提としては、評価対象期間(1年間や半年間)の能力や行動、実績について、評価直前だけでなく、期間を通してまんべんなく見る必要があります。その上で…

目標管理についてはそもそも期初の目標記述や難易度に問題があり、評価が難しくなっている状況があります。評価者だけでなく、一般職員の目標記述や点数についての理解を深め、より納得性の高い評価、人材育成につながる制度としていくことが求められます。…

人事課や総務課といった取りまとめ部署は、自己評価や評価者のバラつきが多く、このままでは処遇(任用、後任・免職、昇給、賞与)に活用できないと、大変に悩まれているようです。…

あまり進んでいなかったのが、医師の人事評価制度です。これまで、他職員の人事評価制度や評価結果に伴う処遇が進んできましたが、医師のそれは聖域化されていました。導入が難しい主な理由としては、個々の医師の専門能力や行動について、客観的な評価が難しい、評価する人がいない等でしょうか。目標管…

パート、アルバイトの人事評価制度構築、導入では、よく悩ましい問題にぶつかります。それは、せっかく人事評価シート作成して評価を行っても、なかなか処遇に活用しづらいことです。例えば、…

 今年度から人事評価制度の試行をスタートしている自治体のA市において目標設定内容に関するレビューミーティングを3日間実施してきました。  約150名の管理職に対して、1名あたり10分程度お時間をいただき、事前にご本人に記入いただいた目標、および部下から提出された目標に対して、適切な目標の記述…

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